外国人を採用したいけれど、

「外国人なら、どんな仕事でも日本で働けるの？」
「採用する前に、会社側で何を確認すればいい？」
「今持っている在留資格のまま働いてもらえるの？」

このような疑問をお持ちの事業者の方も多いのではないでしょうか。

外国人を日本で雇用する場合、日本人を採用するときとは異なり、在留資格と実際に従事する仕事内容が合っているかを確認することがポイントになります。

また、外国人を雇用する事業主には、外国人雇用状況の届出義務があり、在留資格の確認を怠ると、事業主が責任を問われる場合もあります。

今回は、外国人を雇用する際に、企業が採用前に確認しておきたいポイントについて解説します。

1．まずは「在留資格」を確認する

外国人が日本で働く場合、原則として、行う仕事に応じた在留資格が必要です。

例えば、企業で事務職や技術職、通訳・翻訳などの仕事をする場合には、代表的な在留資格として「技術・人文知識・国際業務」があります。

一方で、同じ外国人でも、在留資格によって認められている活動の範囲は異なります。

そのため、採用前には、

• 現在どの在留資格を持っているのか
• 在留期限はいつまでなのか
• 採用後に予定している仕事内容が、その在留資格で認められているのか

を確認しましょう。

在留カードを確認するだけでなく、実際の仕事内容と在留資格との適合性を確認することが必要です。

2．在留資格によって、働ける範囲は異なります

外国人の就労について考える際には、在留資格による違いを理解しておくことが大切です。

大きく分けると、在留資格には、活動内容に基づくものと、身分や地位に基づくものがあります。

例えば、「技術・人文知識・国際業務」などの就労系の在留資格では、その在留資格で認められた範囲の仕事に限って従事できます。

一方、「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」などの身分・地位に基づく在留資格は、就労内容に原則として制限がありません。いわゆる単純作業を含め、幅広い仕事に就くことができます。

また、「留学」や「家族滞在」の在留資格を持つ方についても、資格外活動許可を受けていれば、原則として週28時間以内の就労が認められています。

なお、「留学」の場合は、在籍する教育機関の長期休業期間中は、1日8時間以内まで就労できます。

このように、「外国人だからできない仕事がある」というよりも、その人が持っている在留資格によって、認められる活動の範囲が異なると考えると分かりやすいでしょう。

3．「技術・人文知識・国際業務」では、学歴・職歴と仕事内容の関係を確認する

外国人を「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で雇用する場合には、本人の学歴や職歴等が要件となります。

例えば、技術・人文知識の分野では、原則として、従事する業務に関連する科目を専攻して大学を卒業していること、または日本の専門学校を卒業して「専門士」等の称号を付与されていることなど、一定の学歴要件を満たす必要があります。

学歴要件を満たさない場合でも、技術・人文知識の分野では、原則として10年以上の実務経験によって要件を満たせる場合があります。

国際業務については、外国の文化に基盤を有する思考または感受性を必要とする業務について、原則として3年以上の実務経験が必要です。ただし、大学を卒業した者が翻訳・通訳または語学の指導に従事する場合などには例外があります。

そのため、採用時には、

• 大学等で何を専攻したのか
• 専門学校の場合、専門士等の称号を取得しているか
• これまでどのような仕事をしてきたのか
• 採用後の仕事内容は何か
• 学歴・職歴と採用後の仕事内容に関連性があるか

を確認する必要があります。

「事務職」「営業職」などの職種名だけではなく、実際にどのような業務を担当するのかを具体的に整理することがポイントです。

4．在留期限だけでなく、転職・在留資格変更にも注意する

在留カードには在留期間の満了日が記載されています。

現在の在留資格で認められている活動を引き続き行い、在留期間を延長する場合は、在留期間更新許可申請が必要です。

一方、転職などによって活動内容が変わり、現在の在留資格では認められない活動を行う場合には、在留資格変更許可申請が必要です。

ただし、同じ在留資格の範囲内で転職する場合には、原則として在留資格変更許可申請は必要ありません。

例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ方が転職し、転職後の仕事内容も「技術・人文知識・国際業務」の範囲内であれば、在留資格変更ではなく、転職先で引き続き活動できるかを確認することになります。

転職後の仕事内容が現在の在留資格に該当するかを確認したい場合には、就労資格証明書を取得する方法もあります。

また、転職した外国人本人には、所属機関に関する届出を原則として事由発生日から14日以内に行う義務があります。

企業側としても、採用する外国人が現在の在留資格で予定している仕事に従事できるかを、採用前に確認しておくと安心です。

5．雇用条件と報酬も確認する

外国人を雇用する場合も、労働関係法令が適用されます。

そのため、

• 雇用契約の内容
• 給与
• 労働時間
• 休日
• 業務内容

などを明確にしておきましょう。

また、「技術・人文知識・国際業務」では、報酬について、日本人が従事する場合の報酬と同等額以上であることが要件とされています。

外国人だからという理由で、日本人より低い報酬を設定することはできません。

採用時には、仕事内容だけでなく、雇用条件についても適切に整理しておきましょう。

6．在留カードはどこを確認すればいい？

外国人を雇用するときは、在留カードの記載内容を確認しましょう。

特に確認したいのが、表面の「就労制限の有無」欄です。

例えば、

• 「就労制限なし」
• 「在留資格に基づく就労活動のみ可」
• 「指定書により指定された就労活動のみ可」
• 「就労不可」

などの記載があります。

「就労不可」の場合でも、裏面の「資格外活動許可欄」に許可の記載があれば、一定の範囲で就労できる場合があります。

留学生や家族滞在の方をアルバイトとして雇用する場合などは、特に確認が必要です。

また、出入国在留管理庁では、在留カードのICチップ情報を確認できる「在留カード等読取アプリケーション」を提供しています。

券面の情報とICチップの情報を照合することで、偽変造された在留カードかどうかを確認する際にも活用できます。

7．外国人を雇用したら、ハローワークへの届出が必要

外国人を雇用する事業主には、外国人雇用状況の届出が義務付けられています。

外国人を雇い入れたとき、または外国人が離職したときには、氏名、在留資格、在留期間などを確認し、ハローワークへ届け出る必要があります。

届出を怠ったり、虚偽の届出をした場合には、30万円以下の罰金の対象となります。

なお、特別永住者は外国人雇用状況の届出の対象外です。

また、雇用保険の被保険者となるかどうかによって、使用する届出書や届出期限が異なります。

採用時には、在留カードの確認とあわせて、外国人雇用状況の届出についても確認しておきましょう。

8．在留資格の確認を怠ると、会社側も責任を問われることがあります

外国人が在留資格で認められていない仕事をした場合や、就労することが認められていない外国人を働かせた場合、外国人本人だけでなく、不法就労をさせた事業主も処罰の対象となります。

不法就労助長罪については、2025年6月の改正法施行により罰則が引き上げられ、現在は5年以下の拘禁刑もしくは500万円以下の罰金、またはその併科とされています。

また、法人についても罰金刑の対象となる両罰規定があります。

事業主が「知らなかった」という場合でも、在留カードを確認していないなどの過失がある場合には、処罰を免れないことがあります。

そのため、外国人を採用する際には、採用前に在留資格と仕事内容を確認することが、会社を守ることにもつながります。

外国人を採用する前に、確認しておきたいポイント

外国人の採用を検討している場合は、次の項目を確認してみましょう。

□ 現在の在留資格を確認した
□ 在留期限を確認した
□ 在留カードの「就労制限の有無」を確認した
□ 必要に応じて「資格外活動許可」を確認した
□ 採用後の仕事内容を具体的に整理した
□ 在留資格で認められている仕事内容か確認した
□ 技人国の場合、学歴・職歴と仕事内容の関連性を確認した
□ 雇用条件・報酬を確認した
□ 外国人雇用状況の届出について確認した

特に、「採用してから在留資格を確認する」のではなく、採用を決める前に確認しておくことがポイントです。

外国人の採用について相談したい方へ

外国人を雇用する場合には、

「この仕事内容で技術・人文知識・国際業務に該当する？」
「今持っている在留資格のまま転職できる？」
「留学生をアルバイトとして雇いたいけれど、何時間まで働ける？」
「在留資格の変更や更新が必要？」

など、個別の状況によって確認すべきポイントが変わります。

採用を進める前に、在留資格と仕事内容の関係を確認しておくことで、採用後のトラブルを防ぎやすくなります。

行政書士Lily法務事務所では、外国人の在留資格に関するご相談・手続きについて対応しています。

前回の記事では、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格について詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。